Cine nu și-ar dori angajaţi motivaţi, cărora le pasă de rezultatul muncii lor și care lucrează din pasiune, investind timp, energie și talent în ceea ce fac? Chiar dacă angajaţii dedicaţi sunt visul oricărui antreprenor, doar 20% dintre angajaţii din întreaga lume sunt cu adevărat devotaţi muncii lor.
România are cel mai mare procent de angajaţi dedicaţi locului de muncă din Europa de Est, potrivit studiului „The Leadership Challenge: Studiu Gallup”. În 2020, 30% dintre salariaţii organizaţiilor din România au declarat că au un nivel ridicat de angajament faţă de munca lor, în timp ce media angajaţilor implicaţi este de 23% în Europa de Est.
Procentul angajaţilor cu adevărat dedicaţi muncii a fost de 34% în Statele Unite și în Canada în același an și de numai 11% în Europa de Vest. Cele mai performante organizaţii din eșantionul global Gallup au avut 73% angajaţi dedicaţi în 2020, în creștere de la 71% în 2019.
Cum recunoști angajaţii dedicaţi jobului
Analizând conceptul de employee engagement, omul de afaceri Kevin Kruse observă că adesea angajatul dedicat este confundat cu cel mulţumit sau chiar fericit că are un anumit loc de muncă. În realitate, un angajat satisfăcut de locul său de muncă nu lucrează întotdeauna din greu pentru binele companiei – poate că nu se plânge niciodată, își îndeplinește sarcinile care îi revin, e mulţumit de salariul său și de condiţiile de lucru, dar asta nu îl face și dedicat. Implicarea și dedicarea autentică au de-a face cu un angajament emoţional faţă de organizaţie și obiectivele ei, care determină individul să dea tot ce are mai bun, punctează Kruse.
Sunt câteva indicii clare după care poţi recunoaște un angajat dedicat, scrie specialistul în marketing Lauren O’Donnell, iar atitudinea pozitivă cu care abordează munca de zi cu zi este unul dintre cele mai evidente. În plus, un astfel de angajat se descurcă foarte bine cu lucrul în echipă, nu stă cu ochii pe ceas, ușurat că a mai rămas puţin din ziua de lucru, și este responsabil – știi că nu trebuie să-i reamintești mereu ce trebuie să facă. În final, punctează O’Donnell, angajatul dedicat este cel care nu va consuma timpul și rezervele de răbdare ale managerului. O variantă a cunoscutei reguli 80/20 spune că 80% din timpul unui manager va fi cheltuit de 20% din angajaţii problematici, dar angajaţii dedicaţi nu se regăsesc în acest procent al devoratorilor de timp.
Nivelul de angajament al angajaţilor se reflectă în prosperitatea companiei
Dedicarea angajaţilor faţă de locul de muncă poate crește profitabilitatea unei companii cu 21%, iar organizaţiile de succes au grijă să facă din acest factor unul esenţial pentru strategia lor de afaceri, potrivit unui sondaj Gallup.
Pe de altă parte, lipsa de implicare a angajaţilor costă economia Statelor Unite 450-550 de miliarde de dolari în fiecare an. Un singur angajat nemotivat, cu un simţ al responsabilităţii diminuat (care se traduce în productivitate mai mică, erori la locul de muncă, servicii slabe oferite clienţilor și, în cele din urmă, în profit diminuat), poate costa o companie o sumă echivalentă cu 34% din salariul său.
Eforturile organizaţiilor de a-și motiva angajaţii sunt inutile dacă aceștia nu își asumă responsabilitatea pentru crearea și susţinerea atitudinilor și comportamentelor pozitive, a arătat studiul. Pe de altă parte, dacă misiunea organizaţiei este una convingătoare, dacă relaţiile de muncă se bazează pe încredere, iar fiecare job își are definite foarte clar responsabilităţile, angajaţii tind să devină mai implicaţi.
Lipsa de implicare a angajaţilor costă economia Statelor Unite 450-550 de miliarde de dolari în fiecare an.
Succesul organizaţional este dat de nivelul de dedicare al angajaţilor, dar și de bunăstarea lor generală, punctează studiul „The Leadership Challenge”, observând că experienţele pe care le trăim în afara locului de muncă afectează semnificativ munca în sine.
Sondajul Gallup a identificat cinci elemente ale bunăstării generale: bunăstarea fizică (ai suficientă energie pentru a te ocupa de lucrurile care trebuie făcute), bunăstarea comunitară (faptul că îţi place unde trăiești), bunăstarea profesională (îţi place munca pe care o faci), cea socială (ai prieteni care contează cu adevărat) și cea financiară (îţi gestionezi bine banii). Chiar dacă mulţi angajatori au deja programe de îmbunătăţire sau menţinere a sănătăţii fizice, este nevoie de mai mult, spun autorii, subliniind că cei care înregistrează un scor bun la toate cele 5 elemente ale bunăstării raportează cu 41% mai puţine zile în care au o problemă de sănătate. Pe de altă parte, indivizii dedicaţi muncii, dar care nu au o stare generală de bunăstare, se confruntă cu un nivel ridicat de stres, îngrijorare, furie și tristeţe, în ciuda experienţelor pozitive trăite la locul de muncă.
Cum poate fi stimulată dedicarea angajaţilor
Chiar dacă angajatorii nu cred că ar trebui să se preocupe de ceea ce trăiesc angajaţii dincolo de viaţa lor profesională, ei trebuie să-și asume responsabilitatea creșterii nivelului de bunăstare al acestora, arată studiul „The Leadership Challenge”. În mod practic, acest obiectiv ar putea fi atins prin strategii de încurajare a dezvoltării punctelor forte ale angajaţilor, prin crearea de politici prietenoase cu familia, oferire de servicii financiare și de educaţie sau prin încurajarea și facilitarea activităţii fizice.
Pașii care trebuie făcuţi de manageri pentru creșterea nivelului de dedicare sunt, în realitate, simpli, doar că e nevoie de o bună prioritizare a acestora, susţine antreprenorul Brent Gleeson. În esenţă, este vorba de a așeza oamenii potriviţi în locul potrivit, de a le asigura o instruire adecvată, de a oferi feedback în mod regulat și de a atribui sarcini care să aibă semnificaţie pentru ei. De fapt, când fiecare angajat știe care este rolul său în organizaţie, când are acces la resursele care îl ajută să-și îndeplinească acest rol și când poate vedea legătura dintre ceea ce face și scopul organizaţiei în care lucrează, sunt deja create condiţiile de bază pentru creșterea nivelului de implicare, spune Jim Harter, de la Gallup Research.
Recompensele au fost și rămân instrumente de amplificare a satisfacţiei și dedicării angajaţilor, dar este nevoie ca aceste programe de recompensare și recunoaștere a performanţei să evolueze constant, pentru a-și păstra eficienţa. Programele de recompensare non-financiară, precum „angajatul lunii” sau „angajatul anului”, ar putea să nu obţină efectul scontat, dimpotrivă – a arătat un studiu realizat de profesori de la Universitatea Washington, din St. Louis. Astfel de programe scad motivaţia angajaţilor cu 1,4%, dar determină și o scădere cu 6-8% a productivităţii angajaţilor deja eficienţi, au constatat autorii studiului.
Adoptarea unui scop nobil, dincolo de obiectivele financiare, ajută organizaţiile să atragă, să inspire și să păstreze angajaţi loiali.
Susţinerea faţă de ideile noi, creative, deschiderea faţă de problemele angajatului, transparenţa în decizii, informarea cu privire la planurile de viitor ale companiei și încurajarea echilibrului dintre viaţa personală și muncă reprezintă alte metode de motivare a personalului unei organizaţii.
Chiar dacă fiecare companie urmărește să facă profit, adoptarea unui scop nobil, dincolo de obiectivele financiare, ajută organizaţiile să atragă, să inspire și să păstreze angajaţi loiali, scrie Tony Schwartz, consultant în afaceri și coautorul cărţii Puterea angajamentului deplin. De fapt, sunt deja companii care urmăresc un scop nobil, chiar dacă produsele sau serviciile lor sunt convenţionale, argumentează Schwartz, inventariind o serie de companii responsabile faţă de mediul înconjurător, care oferă produse sănătoase clienţilor sau oferă un articol de îmbrăcăminte/încălţăminte gratuit la unul achiziţionat, ca strategie de ajutorare a persoanelor nevoiașe.
Așa cum fericirea este mai ușor de atins atunci când nu o urmărești în mod direct, profitul este mai simplu de înregistrat atunci când nu reprezintă principalul obiectiv al unei companii, ci rezultatul urmăririi unui scop mai înalt, punctează antreprenorul John Mackey și specialistul în marketing Raj Sisodia în cartea lor Capitalism luminat: Eliberarea spiritului eroic al afacerilor.
În cele din urmă, este foarte important ca loialitatea unui angajat să nu fie confundată cu obiceiul de a lucra până târziu în mod regulat sau cu disponibilitatea lui de a fi contactat în legătură cu problemele care ţin de job inclusiv noaptea sau în weekend, scrie Tony Schwartz, consultant în afaceri și coautorul cărţii Puterea angajamentului deplin. Angajamentul faţă de slujbă este un concept care trebuie revizuit pentru a evita sindromul de burnout, iar acest lucru rămâne valabil chiar și în cazul companiilor cu o misiune nobilă, care urmăresc mai mult decât profitul financiar, subliniază Schwartz.
Dincolo de loialitate și implicare, companiile ar trebui să măsoare și cât de plini de energie sunt angajaţii lor, pentru că ei au nevoie nu doar să fie inspiraţi să facă ceva pentru alţii, ci și să aibă grijă de bunăstarea lor fizică și emoţională. Pentru că, până la urmă, nicio companie nu are o resursă mai valoroasă decât oamenii care lucrează pentru ea.
Carmen Lăiu este redactor Semnele timpului și ST Network.
