Departe de a fi un vis urât, ceva ce li se întâmplă mereu altora sau doar o vagă știre de la ora 5, hărţuirea sexuală la locul de muncă este un fenomen cât se poate de real, o practică frecventă, care cultivă cele mai josnice forme ale abuzului de putere.

Ultimul studiu naţional pe această temă datează din 2003 și arată că 9 din 10 victime ale hărţuirii sunt femei. Un sondaj recent realizat de platforma de recrutare BestJobs întărește ideea: peste 80% dintre angajaţii români care s-au simţit hărţuiţi sexual la locul de muncă sunt femei. Patru din 5 persoane nu au raportat incidentele.

În ciuda exploziei dezbaterilor publice pe plan internaţional ca urmare a mișcării #MeToo din 2017, România pare să prefere tăcerea, prejudecăţile și necunoștinţa de cauză. Toleranţa crescută faţă de fenomen și tendinţa blamării victimei nu fac decât să îngreuneze soluţionarea problemelor.

Referindu-se la statisticile existente, specialiștii sunt de părere că majoritatea fetelor și femeilor se tem să raporteze hărţuirea, astfel că numerele reale ating cote mult mai mari decât cele oficiale. „Pentru eradicarea acestei probleme, avem nevoie de o definiţie clară a hărţuirii, deoarece percepţiile variază. Odată ce am stabilit ce este hărţuirea sexuală și ce nu este, putem aborda mai bine problema și sprijini victimele”, afirmă Pina Picierno, deputată în Parlamentul European.

Ce este și ce nu este hărţuirea sexuală la locul de muncă

În România, protecţia împotriva hărţuirii sexuale la locul de muncă este reglementată pe baza Codului Muncii, a Ordonanţei 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, a Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbaţi, precum şi pe baza infracţiunilor privitoare la viaţa sexuală cuprinse în Codul Penal.

Potrivit Articolului 223 din Codul Penal, hărţuirea înseamnă pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare; se pedepsește cu închisoarea de la trei luni la un an sau cu amendă.

„Putem vorbi de hărţuire sexuală din momentul în care victima iese din zona de confort și nu se simte în largul ei la locul de muncă. Mergând mai departe și urmând aceeași ordine de idei, vorbim de hărţuire sexuală și atunci când un angajat se simte forţat, constrâns și nu își poate exercita atribuţiile de serviciu în mod liber”, precizează Tasnadi Istvan-Szilard, avocat specializat pe drepturile omului.

Pe lângă propuneri, avansuri și solicitări directe de favoruri sexuale, comportamentul definit ca hărţuire poate include și următoarele acţiuni:

  • comentarii, glume și aluzii înjositoare;

  • afișarea, trimiterea de materiale ofensatoare;

  • întrebări, presupuneri despre activităţile sexuale sau despre viaţa privată a unei persoane;

  • contact fizic nedorit (sărut, atingere, bătaie ușoară cu palma sau frecarea ușoară de o persoană);

  • ameninţări, promiterea directă sau implicită de beneficii;

  • atitudini care creează un mediu de lucru ostil;

  • gesturi jignitoare;

  • priviri fixe inadecvate.

Faptele care încalcă în mod flagrant limita decenţei și a legalităţii sunt ușor de etichetat ca atare, însă derapajele subtile pot fi tratate cu indiferenţă, dat fiind faptul că societatea privește adesea cu indulgenţă comportamentul hipersexualizat al bărbaţilor.

La nivelul simţului comun, traducerea conceptului de hărţuire sexuală cunoaște variaţii în funcţie de educaţie, experienţă și așteptări. Un raport de cercetare din 2007 al Centrului Parteneriat pentru Egalitate subliniază că „hărţuirea sexuală este înţeleasă de majoritatea subiecţilor ca fiind încercarea de a avea relaţii sexuale cu forţa, prin ameninţări sau promisiunea unei recompense, întâlniri amoroase cu promisiunea angajării/ promovării, comportament sau limbaj cu conotaţie sexuală, fără acordul persoanei. Gesturile şi privirile nepotrivite sunt considerate într-o mai mică măsură drept hărţuire sexuală.”

Același raport indică faptul că femeile sunt mai stricte în ceea ce privește catalogarea anumitor comportamente ca fiind incompatibile cu un mediu profesional echilibrat, considerând inadecvate privirile și gesturile deocheate ale șefilor sau ale colegilor, precum și limbajul sexual necenzurat.

Victimele directe și efectele colaterale

Costurile încălcării normelor de conduită etică și profesională se răsfrâng pe mai multe planuri. Cifrele atârnă greu (în Statele Unite ale Americii, spre exemplu, s-au cheltuit 68 de milioane de dolari pentru rezolvarea amiabilă a reclamaţiilor de hărţuire înaintate în 2019), dar consecinţele nu sunt doar de ordin financiar: impactul uman este mult mai mare.

Un studiu american realizat pe 262 de victime ale hărţuirii a relevat că 75% dintre acestea au experimentat scăderea performanţei la locul de muncă: demotivare, lipsă de concentrare, erori sau dezinteres manifestat în atingerea obiectivelor profesionale, absenteism.

Un mediu de lucru toxic, orientat spre cultura abuzului, afectează productivitatea și favorizează fluctuaţiile de personal, susţine un alt studiu, din 2018. Cei care observă cazurile de hărţuire se tem să nu ajungă ei înșiși victime, în timp ce ţintele directe se confruntă cu stres, depresie, scădere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburări de somn.

„Când apare refuzul în faţa avansurilor, victima ajunge să trăiască tot timpul cu teama unor consecinţe: că va fi dată afară, că va fi presată şi pusă în situaţii dificile încât va renunţa de bunăvoie la un loc de muncă important pentru ea. Nu se mai poate concentra la ceea ce are de făcut, nu mai dă randament, deci nu mai poate avansa şi nu mai primeşte recunoaştere pentru calitatea muncii sale, îi este jenă să dea ochii cu hărţuitorul, să-i răspundă, nu ştie cum să se poarte ca să nu-l jignească sau ca să nu-şi agraveze situaţia, îi este ruşine de ceea ce vor crede colegii, toate aceste gânduri se învălmăşesc în mintea victimei hărţuirii”, comentează Keren Rosner, psiholog.

Dacă anomaliile se permanentizează, organizaţiile au și ele de suferit. Denunţat public, abuzul își lasă amprenta dincolo de graniţele personale ale celor direct implicaţi, afectând veniturile, imaginea și prestigiul companiei.

Cum ne apără legea

Hărţuirea sexuală la locul de muncă se înscrie în peisajul mai larg al violenţei asupra femeilor. Amploarea fenomenului diferă de la stat la stat, dar el este prezent peste tot în lume. Chiar și ţările cu cele mai mici diferenţe de gen (Islanda, Norvegia, Finlanda) înregistrează cazuri de violenţă, ceea ce trădează gradul de vulnerabilitate a segmentului feminin în faţa relelor tratamentele și susţine imperativul eliminării lor.

În totală discrepanţă cu gravitatea situaţiei, o analiză din 2018 a Băncii Mondiale dezvăluie că, până la acea dată, 59 de state nu aveau o legislaţie specifică privind hărţuirea sexuală în mediul profesional. Ca răspuns la marele vid legislativ, Organizaţia Internaţională a Muncii, prin Convenţia cu privire la Eliminarea Violenţei și a Hărţuirii la Locul de Muncă din 2019, solicita interzicerea la nivel global a violenţei și a hărţuirii.

Îmbunătăţiri legislative au fost adoptate recent și în România. Deși subiectul nu este documentat pe măsura importanţei lui (interesul a scăzut odată cu intrarea noastră în Uniunea Europeană, după atingerea criteriilor de preaderare care vizau cercetarea fenomenului și planificarea unei intervenţii rapide), forurile competente urmăresc să asigure protecţia necesară.

Astfel, în luna mai a anului 2019, au intrat în vigoare Normele metodologice de aplicare a Legii 202/2002, care stipulează o serie de obligaţii pentru angajatori: elaborarea unei politici interne pentru eliminarea toleranţei la hărţuire, adoptarea unor măsuri anti-hărţuire și responsabilizarea angajaţilor cu privire la importanţa fenomenului, elaborarea unei proceduri accesibile de depunere a reclamaţiilor.

Anul 2020 a venit, de asemenea, cu câteva schimbări pozitive. Legea 151 aduce modificări Codului Muncii și stabilește amenzi serioase pentru comportamentele discriminatorii și de hărţuire la locul de muncă (între 1.000 și 20.000 de lei), iar Legea 167 introduce sintagma „hărţuire morală” și sancţionează conduitele ostile, comentariile verbale, acţiunile sau gesturile ce pot aduce atingere demnităţii angajaţilor, punând în pericol munca sau degradând climatul de lucru. Aceasta precizează că hărţuirea morală la locul de muncă, pe criteriul de sex, este interzisă.

Reacţia la hărţuirea din câmpul muncii

Când teoria spune că tăcerea nu este o soluţie, practica demonstrează contrariul. Din perspectiva victimelor și în mod absolut paradoxal, tăcerea înseamnă, de multe ori, siguranţă.

Potrivit rezultatelor unui chestionar aplicat de Centrul Filia unui număr de 668 de persoane (studenţi, doctoranzi, profesori, personal de conducere și personal administrativ din cel puţin 42 de universităţi din ţară), principalele motive ale păstrării tăcerii sunt:

  • teama că vor exista repercusiuni dacă persoana care a fost hărţuită va depune plângere (434 de respondenţi);

  • teama de a fi expusă public ca victimă a hărţuirii sexuale (373 de respondenţi);

  • lipsa sancţiunilor corespunzătoare pentru faptele reprobabile (322 de respondenţi).

Din totalul respondenţilor, 551 sunt femei, iar dintre acestea jumătate declară că există hărţuire sexuală în universităţi.

„De obicei, persoanele agresoare au un anumit statut sau rol social și se presupune în mod eronat că există şi un anumit caracter asociat acestora, adică acea persoană în niciun caz nu poate face aşa ceva. Vorbim aici de prejudecăţi sociale, care le pot transmite victimelor fie că nu sunt credibile, fie că au făcut ele ceva care să provoace o astfel de atitudine. De cele mai multe ori, dacă vorbeşti deschis, rişti ca lucrurile să se întoarcă asupra ta, pentru că deranjezi din perspectiva socială instituţii, familii şi alte categorii de persoane implicate”, explică psihologul Mirela Horumba pentru revista Cariere.

Multe dintre victime trăiesc cu impresia că divulgarea adevărului îi va face pe ceilalţi să le perceapă ca angajaţi-problemă sau chiar să își piardă locul de muncă. Pe fondul unui acut sentiment al neputinţei, acestea ajung să experimenteze blocajul, ceea ce din exterior ar putea trece drept toleranţă faţă de tratamentul nepotrivit.

„Practic, acest tip de comportament nu este acceptat, ci persoana supusă hărţuirii are sentimentul că nu poate face altfel, că este într-o situaţie fără ieşire. Nefăcând nimic să se apere îi întăreşte agresorului convingerea că poate continua, ceea ce se întâmplă şi în realitate”, punctează psihologul.

Pe de altă parte, există și situaţia în care cei hărţuiţi sexual aleg să își dea demisia pentru a se distanţa de agresor. O posibilă explicaţie este faptul că nu de puţine ori responsabil de hărţuire este chiar unul dintre superiorii ierarhici.

Un alt motiv al tăcerii victimelor ţine de absenţa unor dovezi concludente. Abuzul se petrece în spatele ușilor închise, fără martori direcţi și cu posibilităţi reduse de a proba încălcarea normelor. Totuși, orice mic indiciu poate fi valorificat, deoarece „legislaţia penală consacră principiul libertăţii probelor, ceea ce înseamnă că se pot administra orice mijloace de probă și, fiind o situaţie de fapt, nici legea civilă nu impune restricţii sub aspect probator”, menţionează avocatul Tasnadi Istvan-Szilard.

Concluzii

În România, 30% dintre femei declară că au fost afectate de violenţa fizică sau sexuală la un moment dat în viaţă (după vârsta de 15 ani), încadrându-se în media europeană.

Normalizarea abuzurilor se regăsește în mentalităţi și structuri patriarhale, valide încă la nivel social, astfel că intervenţia trebuie să fie una sistemică, cu acţiuni globale și unitare.

În ceea ce privește hărţuirea sexuală la locul de muncă, principalii pioni ai contracarării acestei practici rămân angajatorii. Ei trebuie să acorde importanţa cuvenită mecanismelor interne de prevenire și combatere a hărţuirii sexuale, să sancţioneze acţiunile deviante și să impună măsuri drastice, în conformitate cu legislaţia aplicabilă.

Din păcate, statisticile creionează o altă realitate, cea a toleranţei faţă de abuz: doar în 5% dintre cazuri hărţuitorul este dat afară de la locul de muncă. Mai mult decât atât, angajaţii care decid să prezinte situaţia la nivelul companiei sunt adesea marginalizaţi de colegi (28,5%), certaţi de șefi (12%) sau concediaţi (14,2%). Potrivit BestJobs, doar 1 din 5 persoane incluse în sondaj a primit sprijin din partea colegilor și a șefilor atunci când a reclamat o problemă de acest gen.

Acceptarea este ceea ce ne ţine pe loc, acuzarea victimei, livrarea de circumstanţe atenuante agresorului, indiferenţa și lipsa empatiei. Mentalitatea tuturor trebuie să se schimbe: femei și bărbaţi, angajaţi și angajatori, persoane aflate în mijlocul problemei sau în afara ei. Dar pentru aceasta este nevoie să fim deschiși, hotărâţi, solidari. Și să rupem tăcerea.

Genia Ruscu are o diplomă de master în consiliere în domeniul asistenţei sociale.