Religia este al doilea pretext de hărţuire la serviciu, după sex

95

În Statele Unite, hărţuirea religioasă la locul de muncă este al doilea motiv de plângere legală, după hărţuirea sexuală, susţine profesorul Rosalind Hackett, de la Universitatea Tennessee, citată de KnoxNews.com.

Mai mult, potrivit unor statistici ale Comisiei pentru Şanse Egale de Angajare şi ale Departamentului de Justiţie al SUA, numărul plângerilor penale provocate de hărţuirea sexuală este în continuă creştere.

"Aceasta este cea de-a doua cea mai problematică chestiune la locul de muncă," după hărţuirea sexuală, a indicat Rosalind Hacket, în timpul unui seminar specializat pe care l-a susţinut recent la Centrul Pentru Politici Publice Howard H. Baker Jr., din cadrul Universităţii Tennessee.

Adresându-se unei audienţe formate din manageri de resurse umane, profesionişti din domeniul legislaţiei şi specialişti pe probleme de religie, Hackett a arătat că globalizarea afacerilor şi a economiei, împreună cu creşterea mobilităţii societăţii a crescut diversitatea la locul de muncă. Şi că, din acest motiv, numărul incidentelor provocate de obligaţiile religioase ale angajaţilor au crescut. Fie că e vorba de celebrarea diverselor sărbători, respectarea unui cod în îmbrăcăminte, a unor obiceiuri alimentare, valori şi a altor practici, prevederile sistemelor religioase pot intra în conflict cu politicile sau valorile unei companii, iar cele mai multe nu sunt pregătite pentru a face faţă unei astfel de provocări, a declarat Hackett.

Avocaţii prezenţi la seminar au recunoscut că legislaţia în domeniu este insuficient dezvoltată pentru a răspunde tuturor situaţiilor care pot apărea în activitatea unei companii. În acest context, cei mai mulţi manageri cred că cea mai bună soluţie ca să evite acuzaţiile discriminatoare este să trateze egal toţi angajaţii. Avocatul Chad Wilson subliniază însă că "uneori a-i trata pe toţi egal, înseamnă să tratezi unii oameni diferit."

Avocatul a oferit exemplul unui angajat care dorea să poarte turban la locul de muncă. În acest caz, curţile de justiţie au hotărât că este acceptabilă angajarea unei astfel de persoane, dar într-un departament în care îmbrăcămintea să nu afecteze clienţii. Wilson spune că integrarea rezonabilă presupune un compromis de ambele părţi, astfel încât nici firma să nu piardă profit fiindcă a ales să nu discrimineze angajaţii.

Potrivit lui Kelly Baker, profesor de Studii Religioase la Universitatea din Tennessee, situaţia se complică însă în privinţa unor religii recunoscute de stat, dar ale căror practici nu pot fi tolerate în anumite medii de afaceri. De asemenea, o atenţie particulară o necesită locurile de muncă în care valorile companiei sunt indisolubil legate de cele religioase (şcolile vocaţionale, spitalele cu tradiţie religioasă etc.).