În medie, 11 ani din viaţa unui om sunt petrecuţi la locul de muncă. Cât de greu sau de ușor e să îţi menţii identitatea religioasă în contextul profesional? Și, mai ales, ce se întâmplă atunci când convingerile religioase personale intră în conflict cu politicile promovate de angajatori? În 2013, o decizie a Curţii Europene a Drepturilor Omului (CEDO) a aruncat lumină asupra acestor întrebări, iar concluziile nu sunt tocmai îmbucurătoare.

Libertatea religioasă – un drept absolut sau limitat?

Libertatea religioasă, garantată de Convenţia europeană a drepturilor omului, implică, pe de o parte, dreptul de a avea o convingere religioasă și, pe de altă parte, dreptul de a o manifesta. Libertatea de gândire și conștiinţă ţine de sfera interioară a unei persoane, iar dreptul de a manifesta religia reprezintă exteriorizarea acestei laturi interne prin închinare, îndeplinirea practicilor și ritualurilor, mărturisire prin cuvinte și fapte. Există, însă, o diferenţă între cele două aspecte: dacă dreptul de a crede sau a nu crede este unul absolut, dreptul de a manifesta religia poate fi limitat. Astfel, Convenţia precizează că libertatea de a manifesta religia sau convingerile poate fi supusă unor restrângeri care sunt prevăzute de lege și care sunt necesare, într-o societate democratică, pentru protecţia ordinii, siguranţei publice, sănătăţii, moralei publice, a drepturilor și a libertăţilor altora.

Nu este greu de înţeles de ce libertatea de manifestare a religiei poate fi limitată în anumite situaţii – există un risc ca unele practici religioase să constituie într-adevăr un pericol pentru societate. Se pot ivi însă controverse cu privire la modul în care principiile ce definesc limitarea legitimă sunt aplicate în practică și la echilibrul necesar între dreptul individului și motivaţiile statului.

Dreptul la religie pus în balanţă

Cazul Eweida și alţii contra Marii Britanii[1] aduce în prim-plan situaţiile a patru persoane diferite, care au, însă, un numitor comun. În toate cele patru cazuri, acestea au suportat sancţiuni disciplinare din partea angajatorilor lor sau chiar și-au pierdut slujba pentru că au preferat să respecte ceea ce le dictau credinţa și conștiinţa.

Nadia Eweida, o creștină coptă practicantă care lucra la un ghișeu de înregistrare al companiei aeriene British Airways, a fost confruntată cu sancţiuni disciplinare atunci când, în urma introducerii unei noi uniforme care includea o bluză cu decolteu şi o cravată, micul pandantiv în formă de cruce pe care îl purta la gât a devenit vizibil. Codul de ordine interioară al companiei prevedea că orice accesoriu sau element de îmbrăcăminte pe care angajatul îl poartă din motive religioase trebuie să fie ascuns sub uniformă. Din cauza refuzului repetat al Nadiei de a renunţa la portul cruciuliţei sau de a o ascunde, compania a trimis-o în concediu fără plată până când aceasta ar fi decis să se supună regulamentului intern.

În urma mediatizării cazului în Marea Britanie, compania aeriană a decis schimbarea regulilor cu privire la uniformă pentru a permite portul vizibil al simbolurilor religioase. Nadia Eweida și-a reluat postul, dar nu a obţinut compensare pentru salariile pierdute în lunile în care nu lucrase.

Un al doilea caz similar o privește pe Shirley Chaplin, creștină practicantă și asistentă medicală în cadrul unui spital public. Politica spitalului cu privire la uniformă prevedea ca portul de bijuterii să fie redus, pentru a limita riscul de infecţii. Astfel, singurele bijuterii acceptate erau un inel simplu și o pereche de cercei discreţi. Portul de bijuterii la gât era interzis, cu scopul de a reduce riscul de rănire cu ocazia tratamentului pacienţilor. Odată cu introducerea unei noi uniforme cu o bluză cu anchior pentru asistente, lui Shirley i s-a cerut să renunţe la cruciuliţa pe care o purta în jurul gâtului chiar de la botez pe motivul că lănţișorul ar fi putut duce la rănirea sa dacă un pacient în vârstă ar fi tras de el. În urma refuzului doamnei Chaplin, aceasta a fost transferată pe un post temporar fără atribuţii de infirmieră, post care a fost ulterior desfiinţat.

Lillian Ladele este cea de-a treia persoană care a înaintat cazul ei Curţii. Aceasta lucra de mai mulţi ani ca ofiţer al Stării Civile în Islington Council, Londra, atunci când legislaţia Marii Britanii s-a schimbat, permiţând înregistrarea legală a parteneriatelor civile între două persoane de același sex și acordându-le drepturi și obligaţii echivalente cu cele ale unui cuplu căsătorit. Deși legislaţia nu cerea în mod obligatoriu ca toţi ofiţerii stării civile să primească atribuţii de înregistrare a parteneriatelor civile, Islington și-a desemnat toţi angajaţii să îndeplinească înregistrarea parteneriatelor civile. Iniţial, doamnei Ladele i s-a permis să facă aranjamente cu colegii ei pentru a nu fi obligată să oficieze ceremonii de înregistrare a parteneriatelor civile. În urma unor plângeri din partea unor colegi homosexuali care se simţeau ofensaţi de atitudinea acesteia, autoritatea locală a iniţiat proceduri disciplinare. Instanţele din Marea Britanie nu i-au dat câștig de cauză, iar Lillian Ladele a fost concediată.

Întrucâtva asemănător este și cazul lui Gary McFarlane, consilier în relaţii de cuplu într-o asociaţie care promova egalitatea și nediscriminarea clienţilor pe motive de orientare sexuală. Deși anterior consiliase două cupluri lesbiene pe probleme generale ale vieţii de cuplu, după ce a urmat o specializare în terapie psiho-sexuală, McFarlane și-a exprimat înaintea superiorilor îndoielile morale cu privire la consilierea sexuală a cuplurilor de același sex. Ca urmare, a fost concediat.

Din toate cele patru cazuri, CEDO a dat câștig de cauză doar primei reclamante, arătând că statul nu a cântărit în mod adecvat interesele părţilor (pe de-o parte, dorinţa Nadiei Eweida de a-și manifesta convingerile religioase și, pe de altă parte, dorinţa angajatorului de a oferi o anumită imagine a firmei).

Curtea a hotărât că pandantivul era prea discret pentru a putea dăuna imaginii companiei. În plus, faptul că British Airways și-a modificat ulterior politica cu privire la uniforme demonstra că interdicţia iniţială a portului crucifixelor nu era de o importanţă crucială.

În schimb, în celelalte trei cazuri balanţa a fost înclinată în direcţia opusă. În cazul asistentei medicale, Curtea a decis că grija pentru protejarea sănătăţii și siguranţei într-un spital primează și justifică restricţionarea dreptului de manifestare a convingerilor religioase. În ultimele două cazuri, Curtea a arătat că politica promovată de angajatori urmărea în mod legitim să apere drepturile și libertăţile altora, oferind servicii nediscriminatorii. Fără să afirme că dreptul la nediscriminare a persoanelor de același sex este mai important decât dreptul la religie, Curtea s-a mărginit să arate că autorităţile naţionale dispun de o marjă largă de apreciere în a decide în ce parte să încline balanţa atunci când intră în conflict mai multe drepturi – iar această marjă nu a fost depășită în cele două cazuri.

Aspecte pozitive din decizia CEDO

Înainte de a arăta aspectele criticabile ale deciziei Curţii, există unele precizări binevenite pe care aceasta le aduce și care merită menţionate.

În primul rând, Curtea reamintește că statul nu este în măsură să analizeze legitimitatea convingerilor religioase sau a modului în care sunt exprimate. Atâta timp cât acestea ating un anumit grad de importanţă, seriozitate și coerenţă, autorităţile naţionale nu trebuie să examineze veridicitatea lor. De asemenea, reclamanţii nu au obligaţia să demonstreze că acţiunile lor reprezintă o obligaţie stabilită de doctrină pentru a se bucura de protecţia Convenţiei. Concluziile Curţii invalidează raţionamentul guvernului britanic, care încerca să arate că portul vizibil al unei cruci nu reprezintă un mod îndeobște recunoscut de practicare a credinţei creștine, cu atât mai puţin o cerinţă obligatorie și, prin urmare, se situează în afara protecţiei oferite dreptului la libertate religioasă.

În al doilea rând, Curtea corectează, cu această ocazie, unele derapaje întâlnite în jurisprudenţa sa anterioară. După cum am menţionat înainte, unele drepturi prevăzute de Convenţie, printre care și dreptul de a-ţi manifesta convingerile religioase, pot fi supuse unor restricţii. Cu toate acestea, pentru ca o ingerinţă în exerciţiul unui drept să fie considerată conformă cu Convenţia, se impun anumite condiţii: ingerinţa trebuie să fie prevăzută de lege, trebuie să urmărească un scop legitim și trebuie să fie necesară într-o societate democratică.

În unele decizii anterioare celei de faţă, Curtea afirmase, însă, că nu există niciun fel de ingerinţă în libertatea de a practica religia atunci când o persoană s-a supus în mod voluntar unui sistem de reguli (de exemplu, semnând un contract de muncă) și nu este oprită să demisioneze sau să își schimbe locul de muncă.[2] În schimb, niciun alt drept fundamental nu era supus acestei „doctrine“ (în niciun alt caz în care angajaţilor li s-au aplicat sancţiuni pentru că și-au exercitat alt drept garantat de Convenţie – spre exemplu, libertatea de expresie – Curtea nu a ajuns la concluzia că acest drept nu au fost încălcat, pentru că erau liberi să demisioneze sau să își aleagă alt loc de muncă. Astfel, Curtea aplica în fapt un dublu standard libertăţii de religie și celorlalte drepturi. În decizia Eweida și alţii, Curtea arată că posibilitatea de a demisiona nu mai poate fi invocată ca argument pentru a nega existenţa unei ingerinţe.

Aspecte negative

Pe lângă aceste clarificări binevenite, decizia Curţii rămâne controversată. Cel mai de neînţeles aspect este poziţia faţă de situaţia doamnei Ladele. Dacă în cazul domnului McFarlane s-ar putea argumenta că acesta a ales în mod voluntar să lucreze pentru o asociaţie care oferea servicii de consiliere indiferent de orientarea sexuală, deși știa că i s-ar putea cere să consilieze persoane de același sex[3], doamna Ladele se găsea într-o situaţie diferită. Atunci când a început să lucreze pentru consiliul Islington, contractul ei de muncă și descrierea postului ei nu includeau oficierea de ceremonii de înregistrare a parteneriatelor între persoane de același sex (Curtea arată clar că această cerinţă a fost introdusă ulterior de angajatorul ei[4]) și nimic nu lăsa să se întrevadă vreo schimbare în acest sens în viitor. Mai mult, legislaţia lăsa loc la compromis, iar practica unor autorităţi locale britanice confirma acest lucru – ofiţerii de stare civilă care aveau obiecţii morale cu privire la parteneriatele civile puteau să își exprime preferinţa de a nu le fi încredinţate astfel de atribuţii. Nu aceasta a fost, însă, politica autorităţii locale din Islington, iar doamna Ladele a fost pusă într-o dilemă: să își încalce convingerile religioase sau să fie concediată.

Doi judecători dintre cei cinci care au judecat cazurile de faţă au ajuns la concluzia că doamna Ladele a fost supusă unei discriminări pe motive religioase.[5] Ei au arătat că situaţia acesteia nu pune în discuţie doar dreptul la libertate religioasă, ci însuși dreptul la conștiinţă. Cei doi judecători și-au continuat argumentarea afirmând că, dacă unele acţiuni dictate de prescripţii religioase pot fi supuse unor restricţii în anumite condiţii, prescripţiile conștiinţei (în acest caz obiecţia de conștiinţă faţă de homosexualitate) nu pot fi supuse unor asemenea limitări.

Autoritatea locală nu și-a îndeplinit obligaţia de a o trata pe Lillian Ladele într-un mod diferit faţă de alţi ofiţeri de stare civilă care nu aveau obiecţii de conștiinţă. Aceasta s-ar fi putut face fără să se aducă vreun detriment serviciilor oferite cetăţenilor. În schimb, după cum observă cei doi judecători, „în loc să pună în practică toleranţa și «demnitatea pentru toţi» pe care o predica, Islington a urmărit o linie dogmatică – drumul corectitudinii politice obsesive.“[6] Opinia celor doi judecători nu a fost însă împărtășită de ceilalţi membri ai completului de judecată.